1. Спілкування зі співробітниками

«Перше, що слід зробити, коли ви дізналися про бажання співробітника звільнитися, – поговорити та дізнатися, у чому річ», – радить коуч лідерів Гена Кокс. При цьому важливо розуміти, що недостатньо поговорити зі співробітником перед тим, як він пішов з компанії. Для того, щоб ця розмова відбулася і була результативною, необхідно від початку налагоджувати зворотний зв'язок з персоналом.

Стратег зростання Аманда Гібсон вважає, що співробітники, напевно, перестануть бачити в начальнику лідера в тому випадку, якщо він перевантажує їх завданнями, порушує обіцянки і не чує.

2. З'ясування причин, які можуть утримати працівника

Коуч лідерів Ребекка Цукер упевнена в тому, що для утримання співробітника в організації недостатньо лише з'ясувати, що його не влаштовує. Важливо розповісти співробітнику про перспективи розвитку компанії та його роль у цьому процесі. Необхідно дізнатися про причини, через які співробітник може залишитися і що мотивує його до роботи.

Для того, щоб зрозуміти, що приваблює людей у тій чи іншій компанії та порівняти свою компанію з кращими робочими місцями.

Аманда Гібсон рекомендує поставити співробітнику питання, на що він розраховує в компанії і що могло б відповідати його цілям. У тому випадку, якщо співробітник не знає, що йому потрібно, керівництво має зрозуміти, чи може воно допомогти цьому працівникові знайти час та місце для експериментів.

3. Глобальне бачення проблеми

Як правило, розмова зі співробітником, який вирішив піти, не змінить його намірів. Тож чи варто його взагалі починати? Так, поговорити треба. Це допоможе проаналізувати та задовольнити потреби інших працівників. Дізнатися про причини невдоволення. Можливо, вони виявляться вирішальними і обидві сторони виявляться у виграші.

Не виключено, що після цієї розмови необхідно буде переглянути розмір заробітної плати, політику відпусток, робочий режим та умови праці. Можливо навіть виникне необхідність впровадження нової системи мотивації співробітників.

Такер створив групу, де проводилися обговорення того, як можна допомогти співробітникам з дітьми. Важливо розуміти потреби та пріоритети різних працівників організації.

4. Гнучкість

У Гарвардській школі бізнесу були проведені дослідження, результати яких свідчать про те, що більшість професіоналів продуктивніше працюють із дому.

Цікаво, що пандемія внесла свої корективи. На сьогоднішній день 81% співробітників або не хочуть повертатися до офісу, або виберуть гібридний графік роботи. Керівництву необхідно погодитись на віддалену роботу і зробити її частиною робочого процесу на постійній основі.

Гнучкі умови та графік роботи залучать додаткову категорію співробітників, і компанія тільки виграє від цього. При цьому керівництву необхідно попередньо домовитися з працівниками про те, в які дні вони працюватимуть дистанційно, а в які дні – в офісі. «Поки команди ходять на регулярні зустрічі та зберігають зв'язок, співпраці нічого не загрожує», – стверджує Такер.

5. Аналіз власного ставлення до співробітників, які вирішили звільнитися

«Те, як ви ставитеся до того, хто вирішив піти, може істотно вплинути на команду, яка залишається з вами», – додає стратег зі злиття та поглинання Дженніфер Фондревей.

Не виключено, що відхід співробітника, який незадоволений усім, піде організації лише на користь. Але навіть якщо це був працівник із токсичною поведінкою, він може виявитися неформальним лідером команди. У такому разі, дізнавшись про його бажання звільнитися, важливо стримати погане чи зневажливе ставлення до нього, щоб це не спричинило неприємні наслідки. Адже співробітники, що залишилися, можуть поставити питання, наскільки ви компетентний керівник.

Щоб утримати співробітника в організації, важливо почати серйозно ставитись до його досвіду в компанії. Вибудовувати довірчі стосунки, слухати та розуміти, що людям подобається, а що їх непокоїть і веде до незадоволеності. Тоді керівник та лінійні менеджери розумітимуть загальний настрій у компанії.