Только подумайте, насколько стоимость обучения работника незначительна по сравнению с общими затратами на его содержание в течение многих месяцев и лет его работы в компании. Эта величина ничтожна по сравнению с потенциальными выгодами компании от обучения своих сотрудников.
Уильям Эдвардс Деминг

Определение компетенций, обучение персонала являются требованиями практически во всех стандартах ISO касательно систем менеджмента. Но и без стандартов ясно, что обучение персонала является одним из факторов, который обеспечивает с одной стороны внутреннюю устойчивость компании, а с другой стороны обеспечивает ее развитие. Говоря языком математики – это необходимое условие для успеха.
Считают, что это цитата Альберта Эйнштейна: "Невозможно решить проблему на том же уровне, на котором она возникла. Нужно стать выше этой проблемы, поднявшись на следующий уровень". Подняться на следующий уровень можно только при условии получения новых знаний, а значит новых компетенций. Увы со старым багажом знаний далеко не уедешь, хотя оставаться на одном месте все-таки возможно. Только вопрос: "Как долго?"
Обучение - это тренировка для мозга, которая так же необходима, как физические нагрузки для мышц и сердца. В статье "Ваш мозг — ленивая сволочь" или как предотвратить застывание и деградацию разума" Данила Дехканова приводится следующий аргумент необходимости обучения: "Вы заметили, что чем старше вы становитесь, тем с меньшей охотой берётесь за ту работу, которая для вас непривычна или связана с большой концентрацией внимания и освоением незнакомых навыков?
Открою вам небольшой секрет. Чтение любимых газет (авторов), работа по хорошо знакомой специальности, использование родного языка и общение с друзьями, которые вас хорошо понимают, посещение любимого ресторана, просмотр любимого сериала… — всё это, так всеми нами любимое, приводит к деградации мозга.
Ваш мозг — ленивая сволочь, и поэтому стремится снизить затраты энергии на ту или иную деятельность путём создания своеобразных «макросов» — программ, которые вы выполняете по шаблонам". Я не берусь оспаривать приведенные в статье аргументы. Я не специалист в области строения и работы головного мозга, но полностью поддерживаю идею статьи, что "пластичность мозга надо постоянно поддерживать и тренировать.
Тренировки для мозга становятся еще более важными и злободневными при все возрастающем применении специализированных программных продуктов, когда роль сотрудника сводится к вводу данных, получению результатов, произведённых программным продуктом, с их последующей оценкой и анализом. И вот здесь присутствует риск того, что сотрудник при такой оценке и анализе может попустить ошибку в результатах. Программы тоже ошибаются. Поэтому в ряде стандартов ISO по системам менеджмента есть требование к их периодической валидации. Вероятность таких ошибок, допущенных программным продуктом, может быть небольшой, но тяжесть последствий может оказаться катастрофической. Как это связано с обучением? Сотрудники все больше и больше полагаются на ИТ – составляющую в своей работе. И это нормально. Это те новые возможности, которые открываются и становятся повседневной практикой. Но с дугой стороны новые возможности привносят новые риски. Один из таких рисков я называю: "Не понимание сути алгоритма выполнения процесса". Сотрудник должен знать и понимать алгоритм выполнения процесса, проведения расчетов. Я не говорю о доскональном понимании проведении расчетов. Оно должно быть достаточным, чтобы в купе с интуицией не допустить прохождения ошибки. А это уже результаты обучений, включая методы обработки данных.
Обучение имеет еще один очень важный аспект. Это снижение вероятности проявления эффекта Да́ннинга-Крю́гера, который выражается в том, что сотрудники делают ошибочные выводы, принимают неудачные решения и при этом неспособны осознавать свои ошибки в силу низкого уровня своей квалификации.
Подготовка к тренингу важный этап. В нашем случае мы достаточно тщательно и, можно сказать, не спеша согласовывали программу тренинга. Программа обучения должна была содержать материал для повторения, а также новый материал в соотношении 30% на 70%. Такой подход был обусловлен тем, что:
·       в компании уже достаточно долго и успешно применяются стандарты ISO;
·       заявленная тема по повышению квалификации внутренних аудиторов достаточно стандартна;
·       группа сотрудников компании, привлекаемых к обучению, уже не раз проходила подобные обучения;
·       внутренние аудиторы имеют опыт проведения внутренних аудитов.
Дополнительно на этапе подготовки учитывались возможности и риски, связанные с обучением:
·       возможности - обучение расширяет зону комфорта сотрудников, что повышает их производительность;
·       риски – обучение может вызвать панику у сотрудников. Причины такой паники могут быть различными: сложность усвоения материала; страх быть уволенным из-за профессиональной непригодности; результаты сравнения себя с коллегами. Список предлагается продолжить. Но при панике ни о какой производительности речи уже не идет.
Для оценки результативности проведенного обучения использовалась модель Дональда Кирхпатрика, которая включает:
·       Реакция. Выясняется реакция участников обучения;
·       Обучение. Оценка знаний, навыков, полученные на тренинге. Оценка может проводиться как в рамках самого тренинга, так и сразу после него или отсрочено;
·       Поведение. Оценка того, как изменилось поведение участников в результате обучения, насколько полученные знания и навыки применяются на рабочем месте.
·       Результат. Изменение бизнес-показателей компании.
По результатам нашего обучения мы получили показатели по двум этапам:
·       Реакция. Использовалась методика "определение индекса чистой лояльности".
"Уважаемый Коллега!
Мы заинтересованы в развитии и совершенствовании своих услуг по обучению и управленческому консультированию. Поэтому нам крайне важно знать Ваше мнение относительно проведенного обучения и предоставленных услуг.
Обращаем внимание на то, что анкетирование проводится анонимно, и в связи с этим просим Вас дать максимально правдивые и полные ответы на следующие два вопроса:
1.   С какой долей вероятности от 0 до 10, Вы могли бы рекомендовать ООО "Хеликс" в качестве консультационной компании для проведения обучений и предоставления услуг по управленческому консультированию своим Друзьям, Знакомым, Коллегам.
("0" – никогда бы не стал рекомендовать; "10" – с полной уверенностью. Промежуточные значения – это степень Вашего желания дать положительную рекомендацию)
Ваша оценка __________
2.   Что является основной причиной такой Вашей оценки?

·       Обучение. Проведено тестирование персонала. Выданы Сертификаты. В зависимости от количества набранных баллов в Сертификатах были разные формулировки: "прошел теоретическую, практическую подготовку и сдал ….." или "прошел курс повышения квалификации…".
По результатам обучения Клиент представил итоговый отчет. Отчет интересен тем, что он дает оценку работы бизнес-тренеров и одновременно представляет часть методологии проведения такого обучения.