Впровадження сильних ефективних команд

Редактор Сайта
25.10.2021
Наша жизнь

Запитуйте своїх працівників та кандидатів не «яку посаду ти займаєш», а «які проблеми ти вирішуєш»? Створюйте команди, які вміють вирішувати проблеми.
Цінності, ресурси, цілі – три напрямки, за якими рухається компанія. Спочатку формуються цінності, потім оцінюються та обираються ресурси. А потім з усім цим компанія намагається досягнути поставлених цілей.
Зараз немає спокою в організаціях – ритм дуже активний, ми всі кудись біжимо. А під час змін дуже важливо мати повагу до процесів, проявляти трошки терпіння та зберігати спокій. Життєздатні проєкти не з’являються з поспіхом – їм треба дати шанс народитися.
Те, що ми маємо навчитися (особливо керівники) – це приводити себе в порядок. Це дорого і важко, але це треба навчитися робити.
Критерії успішних змін: ціль + кваліфікація + мотивація + ресурси + план дій. Якщо випадає один із критеріїв – результату не буде.
Вже зараз є працівники в компанії, яких ми ніколи не бачили особисто. І не відомо, чи побачимо колись. Тому дуже важливо приділяти увагу адаптації працівників, планувати зустрічі з ними і цікавитися їх життям.
Не говоріть про працівників, як про «них»: як ЇХ залучати, як з НИМИ працювати тощо. Люди не приходять на роботу з бажанням лажанути – кожен хоче проявити себе. Тому потрібно говорити про ВЗАЄМОДІЮ в команді/ компанії.
Важливо отримувати зворотний зв’язок від команди. Особливо при віддаленій роботі – влаштовуйте оффлайн-зустрічі раз у квартал/ місяць для обговорення біля-робочих питань. Керівник має демонструвати свою відкритість до діалогу.
Співробітники сьогодні діляться на "досягаторів" та "уникаторів" - це важливо роздивитися заздалегідь, адже одна людина із низькою енергією може спотворити загальний темп команди.
За декілька зустрічей онлайн/ оффлайн важко зрозуміти, яку саме людину ти береш собі в команду. Лайфхак: запропонувати кандидату взяти відпустку на 1-2 дні на роботі і прийти до вас попрацювати в офіс. І тільки після цього можна приймати рішення: кандидат вирішує, чи дійсно він хоче тут працювати, і команда оцінює, чи підходить така людина їм.
Не змушуйте працівників робити більше – давайте їм можливість бути кимось більшим.
Всі хочуть, щоб люди ставились до компанії, як до власного бізнесу (ownership). Та не можна вимагати від працівника бути власником, не даючи йому повноважень і не ділячись прибутком.
Те, що раніше називалось процесом трансформації, зараз є операційною нормою для багатьох бізнесів.
Суть трансформації – постійний розвиток. Щойно закінчили одну трансформацію – видихніть, перепочиньте та починайте нову.Спочатку працювали над клієнтоцентричністю компанії? Чудово, наступний етап – реалізація проєктів або їх масштабування тощо.
Трансформації не починаються без відчуття необхідності, терміновості. Надлишок спокою ніколи не приведе до змін.