Следуйте за трендами в обучении. Обучение – это новые знания. Новые знания – это интеллектуальная активы. Интеллектуальные активы – это финансовые возможности. 

Измените в свое отношение к обучению:

• Акцент на развитии сильных сторон — талантов, но помните, что у каждого свой талант.

• Повышении вовлеченности сотрудников в обучение, через открытие новых возможностей, осознания рисков на основе уважения и доверия.

• Обучение не ради обучения. Обучение имеет дуальную форму: с одной стороны, обеспечивает изменения и управляет ими, а с другой способствует стабильности и предсказуемости внутренней системы управления.

• Баланс между «обучением как проектом» и «обучением как событием».

• Обучение процесс непрерывный и реагирует на изменения по внешней и внутренней среде.

• Руководитель выступает внутренним бизнес тренером для своих сотрудников.

Две группы тем для обучения

Первая группа включает программы, предназначенные для тех, кто планирует начать или же начал выполнять требования стандартов. Так же эти программы могут быть полезны, для тех, кто уже применил стандарты, возможно, сертифицировал свою систему менеджмента, но стремится поддерживать уровень знаний своих сотрудников на приемлемом уровне, и, важно, для обучения вновь принятых сотрудников.

Вторая группа включает программы, предназначенные для развития и дальнейшего совершенствования системы управления на основе развития навыков и умений у сотрудников, которые они получили на этапе применения и выполнения требований стандартов.

С чего начитать, что выбрать - решать Вам. Главное помнить, что начиная обучение необходимо пройти все три Этапа для достижения "ощутимых результатов" (см. Обучаться нельзя не обучаться), затрагивающие доходы и прибыль.

Как заказать тренинг? Позвоните нам по  мобильному тел. +380 50 357 81 24 или отправьте запрос по эл. почте на адрес godnev@helix.com.ua  и мы обсудим все детали обучения.  

ОБУЧАТЬСЯ НЕЛЬЗЯ НЕ ОБУЧАТЬСЯ.

Где поставить запятую?

Недостаточно слаженные команды напрасно теряют энергию. Каждый может работать изо всех сил, но общие результаты будут не слишком хороши. И наоборот. Чем больше слаженность, тем меньше энергии тратится впустую. Возникает что-то вроде резонанса или синергии. Возникает общность целей, совместное видение и понимание того, как взаимно дополнять усилия. Никто не жертвует своими личными интересами ради общей цели группы. Напротив, общее видение становится продолжением личного видения каждого. Слаженность – это необходимое условие, при котором рост возможностей одного повышает возможности всех.

Обучение – это процесс достижения слаженности, развития способности группы достигать результатов, которые действительно нужны. В основе такого обучения – развитие общего видения. Оно требует также личного совершенствования.

Обучение является единственным бесконечно воспроизводимым ресурсом. Все другие виды ресурсов – капитал, труд, сырье, технологии и знания (лучшие специалисты) – могут быть перехвачены или скопированы конкурентами, но никто не в состоянии купить, скопировать или воспроизвести способность учиться.

Чем обучение отличается от учебы?

Как правило, сотрудники понимают обучение как "учебу" не имеющую отношение к бизнесу или другим практическим вещам. В худшем случае они считают, что их приведут учиться в класс, где им придется слушать лекцию или читать текст, никак не связанный с целями их работы, одним словом – воспринимать некую отвлеченную информацию.

Слово знать, знание (knowledge – от лат. noscere) означает "способность действовать эффективно".

Слово учеба (training) первоначально означало зазубривание чего-то в присутствии наставника (педагога), контролирующего процесс.

Слово обучение (learning) происходит от индоевропейского leis – "колея", "борозда". Обучаться – значит совершенствоваться, активно усваивая предмет и следуя заданному направлению в рамках определенной дисциплины. Обучение не ограничивается аудиторными часами в школах или на курсах и происходит в реальной жизненной обстановке, обеспечивая долговременное усвоение новых знаний и способность к эффективным действиям.

Все организации, так или иначе, обучаются, приспосабливаясь к изменениям окружающей среды. При этом некоторые обучаются быстрее и эффективнее других.

Нет смысла оспаривать, что существует связь между обучением и эффективностью бизнеса.

Программа обучения в своем развитие и достижении "ощутимых результатов" проходит три этапа. Этапы слегка перекрываются, но при этом отчетливо различимы. Необходимо учитывать, что на каждый из них могут потребоваться месяцы, а иногда и годы.

Таблица. Связь между интенсивностью программы обучения, новыми способностями и умениями и результатами.

Этап 1

Начинаются нововведения с курсов подготовки или переподготовки, на которых занимается 15-20 человек. Они обучаются, осваивая ряд дисциплин, и это представляет собой вклад в развитие их индивидуальных и коллективных умений и навыков. Для оценки достигнутых результатов на этапе 1 достаточно неформальным образом оценить новые умения сотрудников, попросив их оценить эффективность программы обучения.

Этап 2

Используются новые знания и умения в ходе различных проектов, например перестройка процесса, разработка новых видов продукции и т.д. На этапе 2 можно продолжать начатые на этапе 1 программы подготовки и обучения, но при этом появляются конкретные и измеримые цели. Сотрудники, члены инициативной группы, начинают действовать иначе – можно мыслить творчески и высказываться с большей прямотой. Для оценки достигнутых результатов можно сопоставить число предложений, поступивших от сотрудников, которые прошли обучение, и теми, кто в нем не участвовал; повышение продуктивности проведения рабочих совещаний; уменьшение конфликтных ситуаций в коллективе.

Этап 3

Предпринятые усилия на этапах 1,2 начинают изменять традиционный ход бизнеса. Деятельность инициативной группы совершенствуется, и новые методы постепенно переходят в другие подразделения предприятия/компании/организации.