ТРИ СТЕРЕОТИПИ ПРО ЗВОРОТНІЙ ЗВ'ЯЗОК: теорії Маркуса Бакінгема

Маркус Бакінгем, соціолог, вчений, автор безлічі бестселерів, консультант і бізнес-тренер, екс-експерт Інституту Геллапа, вважає, що склалося хибна думка про те, що зворотнІй зв'язок є запорукою професійного росту і здорових відносин в колективі. Ця хибна думка склалася на основі трьох стереотипів, які сам Бакінгем називає теоріями

Теорія джерела правди: навколишні краще розуміють слабкі сторони людини, ніж він сам.

Але наші оцінки засновані на наших уявленнях про те, що таке "гарна" й "погана" робота, наших умовах і нашому досвіді. Будь-яка оцінка, яку ми даємо іншій людині, будь-яка думка говорить більше про нас самих, ніж про цю людину.

Теорія навчання: співробітник повинен використовувати отриману в ходу зворотного зв'язку інформацію, для навчання, щоб "закрити" свої прогалини.

Однак нейробіологи стверджують, що люди вчаться краще, коли їх увагу звертають не на недоліки і невдачі, а на сильні сторони і успіхи. Мозок реагує на критику як на загрозу і зменшує свою активність.

Теорія досконалості: критерії добре виконаної роботи універсальні і застосовні до будь-якого співробітника.

Стендап-комік і актор комедійного серіалу змушують глядача сміятися, але роблять це по-різному. Досконалість - поняття відносне. У кожного в голосі свої уявлення про те, як його досягти, і "рецепт" одного може не підійти іншому.

Бекінгем рекомендує використовувати інші техніки, щоб допомогти колегами і підлеглим рости і вчитися.

Хваліть

Так ви зверніть увагу на те, що вже вдається, щоб співробітник зміг розпізнати цей патерн, закріпити його, повторити й удосконалити.

Будьте уважні до формулювань

У простій похвали немає об'єктивного визначення оптимальної роботи. Буде краще описати, що ви думали і відчували в момент, коли звернули увагу на якесь невеличке досягнення.

Не дозволяйте своїм пріоритетам заважати співробітнику

Якщо співробітник помилився або вибрав невірну стратегію, то інстинктивним рішенням керівника буде зупинити всі і почати пояснювати співробітнику, що і як йому потрібно змінити. Рішення проблем буде завжди пріоритетом для лідера.

Але це не означає, що варто кидатися виконувати дрібні недоліки, коли співробітник може сам впоратися зі своїми завданнями.

Аналізуйте сьогодення, минуле і майбутнє

Якщо колега просить дати зворотний зв'язок або рада з конкретної проблеми, запитаєте, як він справляється з труднощами в даний момент Які виходи знаходив, коли раніше стикався і що планує зробити?