Ликвидация разрыва

Когда появляются сообщения или слухи о введении формальных изменений, сотрудники собираются вместе и обсуждают этот вопрос. Они делятся своими взглядами, интерпретациями и оценками по поводу происходящего. В процессе таких разговоров принимаются решения о том, что нужно предпринять, как правильно действовать. Такой будет характерная реакция на соответствующие заявления, а также на любые повседневные вопросы и события, например в мире. Так поступают все!!!

Источником новаторских идей является статистически незначительная группа сотрудников – не более 2,5% от общего числа сотрудников организации, за воплощение идей берется группа сотрудников около 13,5 %. Стоит этим двум группам высказать свое положительное отношение, и их сторону принимает "большинство" - 68 %.

У каждого из нас есть базовая потребность понять мир, в котором мы живем и поступать таким образом, чтобы достичь понимания при столкновении с трудностями. Эту потребность мы удовлетворяем, разговаривая с другими людьми, принадлежащими к нашему личному окружению или со случайно повстречавшимися нам незнакомцами.

В организациях такое понимание частично происходит во время формальных структурированных встреч. Их последствия проявляются в результате различных разговоров, которые в любой организации и за ее пределами происходят постоянно. Руководители не могут ни предотвратить, ни контролировать такую деятельность (не смотря на то, что они, как и любой другой сотрудник, вносят вклад в это взаимодействие). Формальные планы о введении изменений рождаются и становятся формальными предложениями, проходя через тот же процесс обсуждений, взаимодействия руководителей - формальных и неформальных с другими сотрудниками из личного и/или профессионального окружения.

Важно отметить, что не сами формальные стратегии, планы и программы изменяют организацию, а то, как сотрудники отзываются о них, понимают их и что они делают или не делают в результате. Это то, что называется "сложным ответным процессом коммуникационного взаимодействия" или "уравновешивающим процессом" и в основном происходит в организации с активным вовлечением руководителей или без него. Единственный выбор, который у них есть, состоит в том, чтобы осмотрительно, внимательно и с пониманием влиять на содержание и модели этих взаимодействий.